skip to Main Content

Een nulurencontract; 10 vragen en antwoorden

Met een nulurencontract profiteer jij als werkgever van een grote mate van flexibiliteit, maar tegelijk loop je het risico dat een vaste arbeidsovereenkomst ontstaat. In dit artikel geef ik antwoord op de 10 meest gestelde vragen over het nulurencontract.

1. Is een nulurencontract iets voor mijn bedrijf?

Wil jij beschikken over personeel, maar kun je geen garantie geven op voldoende werk? Dan is het nulurencontract een optie. Is er geen werk, dan hoef jij jouw werknemers niet in te zetten en in de meeste gevallen ook niet te betalen. Heb jij daarentegen veel werk, dan doe je eenvoudig een beroep op jouw werknemers en betaal jij ze voor de gewerkte uren.

2. Wat zijn de voordelen en nadelen van een nulurencontract?

Voordelen:

  • Je betaalt alleen voor de gewerkte uren.
  • Opgeroepen werknemers zijn verplicht om te komen werken.

Nadelen:

  • Na zes maanden moet je altijd een vast aantal uren uitbetalen.
  • Risico op tussentijds ontstaan van een vaste arbeidsovereenkomst.
  • Loondoorbetaling bij ziekte (na 6 maanden).

3. Wat zijn de eisen van een nulurencontract?

Het grootste verschil met andere flexibele dienstverbanden, zoals de uitzendovereenkomst, is dat je bij een nulurencontract wel een contract sluit met de werknemer. Je mag de werknemer oproepen en inzetten wanneer dat uitkomt, maar bent wel verplicht om hem minimaal drie uur per oproep uit te betalen. Plan je de medewerker korter in, dan moet je toch drie uur uitbetalen.

4. Welke verplichtingen heeft de werknemer?

Werknemers met een nulurencontract zijn verplicht om te komen werken als je hen oproept. Omgekeerd ben jij als werkgever ook verplicht om de werknemer op te roepen wanneer jij werk hebt. Je kunt dan niet zomaar een uitzendkracht inzetten. Vanaf 1 januari 2020 gelden er enkele nieuwe regels voor oproepkrachten en het nulurencontract. Deze staan in de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Namelijk:

  • Je oproepkracht is alleen verplicht om te komen werken wanneer jij hem minimaal vier dagen van tevoren oproept. Doe je dat niet, dan heeft hij het recht het werk te weigeren.
  • Zeg je een oproep tot werken korter dan vier dagen van tevoren af, dan moet je de oproepkracht toch uitbetalen.
  • Na een contractperiode van twaalf maanden ben jij als werkgever verplicht om de oproepkracht een contract aan te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij in het afgelopen jaar heeft gewerkt.

5. Betaal ik loon over niet-gewerkte uren?

In de basis hoef jij bij een nulurencontract geen loon te betalen over niet-gewerkte uren. Een uitzondering daarop is dat je wel loon moet betalen wanneer de oproepkracht niet kan werken om redenen die buiten zijn macht liggen. Daar is bijvoorbeeld sprake van wanneer jij een uitzendkracht inhuurt, terwijl de oproepkracht deze werkzaamheden ook makkelijk had kunnen uitvoeren.

6. Moet ik loon doorbetalen bij ziekte?

Ja, want ook bij een nulurencontract is sprake van een arbeidsovereenkomst. De medewerker heeft daardoor sociale rechten en mag zich ziekmelden op een dag dat hij is ingepland. De medewerker moet zich ziekmelden bij jou als werkgever en je moet de werknemer doorbetalen voor de uren dat de medewerker gewerkt had wanneer hij niet ziek was geweest.

Tijdens zijn ziekte moet je hem minimaal 70 procent van zijn loon betalen, waarbij je nooit onder het minimumloon mag komen. Ziektedagen die buiten de oproepperiode vallen, dus de dagen waarop de werknemer niet is ingeroosterd, hoeven niet uitbetaald te worden.

Tot het einde van het contract moet worden voldaan aan de re-integratieverplichtingen en tegen het einde van het contract moet er worden aangezegd. Op het moment dat het contract van de medewerker afloopt, moet jij als werkgever een ziek-uit-dienstmelding doen bij UWV.

Tips

  • In een nulurencontract mag je de loondoorbetalingsverplichting schriftelijk uitsluiten voor de eerste zes maanden van het dienstverband. Je medewerker moet het daar wel mee eens zijn.
  • Controleer je cao. Per branche gelden andere regels voor loondoorbetaling bij ziekte.

7. Hoe zit het met vakantie-uren en de vakantietoeslag?

Net als ‘gewone’ werknemers hebben oproepkrachten recht op viermaal het aantal overeengekomen arbeidsuren per week aan doorbetaalde vakantie-uren. Wanneer een oproepkracht dus gemiddeld 10 uur per week werkt, heeft hij recht op 40 uur vakantie per jaar.

Daarbij is het mogelijk om maandelijks bij te houden hoeveel uur per week is gewerkt, waarna je de opgebouwde vakantie-uren op het loonstrookje zet.

De vakantietoeslag bestaat uit 8 procent van het brutoloon. Bij oproepkrachten wordt het vakantiegeld vaak maandelijks uitgekeerd in plaats van één keer per jaar.

8. Staat er een begindatum in het nulurencontract?

Nee, het nulurencontract gaat in vanaf het moment dat de handtekeningen onder de overeenkomst zijn gezet. Anders dan bij andere contracten staat er geen begindatum of eerste werkdag in de overeenkomst. Je weet namelijk niet precies wanneer je de werknemer voor het eerst oproept.

9. Hoe werkt het opzeggen van een nulurenontract?

Het is in de meeste gevallen niet mogelijk om een nulurencontract te beëindigen door de medewerker niet meer op te roepen. Heb je een contract voor bepaalde tijd afgesloten, dan eindigt het contract op die bepaalde einddatum. Bij een contract voor onbepaalde tijd moet je de overeenkomst opzeggen volgens de regels van het ontslagrecht.

10. Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst?

Wanneer een oproepkracht drie maanden lang iedere week of minstens 20 uur per maand werkt, dan wordt volgens de wet ‘vermoed’ dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst.

Op basis hiervan kan een oproepkracht bij de rechter een vaste arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren afdwingen. Het gaat dan om het gemiddeld aantal uren per maand in de drie voorafgaande maanden. Als werkgever kom je hier soms onderuit wanneer je kunt aantonen dat het ging om een tijdelijke piek in de werkzaamheden.

Na zes maanden moet je de oproepkracht het aantal uren betalen waarop hij recht heeft op basis van de inmiddels ontstane arbeidsovereenkomst met een minimaal aantal uren. Daarbij gaat het om het gemiddeld aantal uren per maand in de drie voorafgaande maanden.

Tip: check ook de cao voor jouw branche. Daarin kunnen andere regels staan over oproepcontracten. Er mag bijvoorbeeld afgeweken worden van de hierboven genoemde periode van zes maanden.

Tot volgende week!

Groet,

Maura

Back To Top