skip to Main Content

Alles wat je moet weten over het opstellen van een jaarcontract

Het opstellen van een jaarcontract wint steeds meer aan populariteit ten opzichte van andere contractvormen. Regelmatig ontvangen wij dan ook vragen van werkgevers over de jaarcontracten die worden opgesteld voor hun werknemers. Wat zijn bijvoorbeeld de voor- en nadelen en aan welke eisen moet een jaarcontract voldoen? Om jou hier meer duidelijkheid over te geven, heb ik hieronder een aantal veel gestelde vragen met de antwoorden genoteerd.

1. Geef ik een jaarcontract of een vast contract?

Een jaarcontract is een arbeidsovereenkomst met een bepaalde looptijd (1 jaar). Na de looptijd eindigt de overeenkomst automatisch ‘van rechtswege’. Het UWV of de kantonrechter komen hieraan dus niet te pas.

Een vast contract is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit betekent dat in het contract geen einddatum is opgenomen en dat de overeenkomst pas eindigt wanneer jij je werknemer ontslaat of wanneer jouw werknemer zelf ontslag neemt. Wil jij jouw werknemer om zwaarwegende redenen ontslaan, dan moet jij je aan de gestelde regels te houden. Dit betekent dat jij bijvoorbeeld het ontslag van jouw werknemer moet aanvragen bij de kantonrechter of het UWV. Let op: wanneer jouw bedrijf een verplichte cao heeft, kunnen bijzondere bepalingen in het contract zijn opgenomen.

2. Wat zijn de voordelen van een jaarcontract?

Een belangrijk voordeel van een jaarcontract is dat jij ruim de tijd hebt om te beoordelen of jouw nieuwe werknemer goed functioneert. Bij een vast contract wordt een proeftijd van twee maanden gehanteerd. Vind je dit te kort, dan is een jaarcontract dus een goed alternatief.

Wanneer na een jaar blijkt dat jouw werknemer toch niet naar behoren functioneert, dan is een jaarcontract eenvoudig te beëindigen. Je hebt hierbij geen ontslagvergunning nodig en er gelden geen opzegverboden. De enige taak die jij als werkgever hebt, is dat je de desbetreffende werknemer een maand van tevoren informeert over het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst.

3. Wat zijn de nadelen van een jaarcontract?

Bij tijdelijke contracten is het lastig om de arbeidsrelatie tussentijds te beëindigen. Eigenlijk kan dit alleen met wederzijds goedvinden. Je kunt een opzegbeding in de arbeidsovereenkomst opnemen, maar dan moet je bij een voorgenomen ontslag een gemotiveerde aanvraag indienen bij de kantonrechter of het UWV. Bovendien kan je werknemer met een opzegbeding gemakkelijker tussentijds opzeggen, ook wanneer jij dat niet wilt.

Een ander nadeel van een jaarcontract is dat je relatief veel tijd en energie steekt in het inwerken en beoordelen van jouw personeel. Iedere keer wanneer een werknemer na een jaar vertrekt, moet je weer een nieuwe kracht inwerken. Daarbij maak je extra kosten voor het werven en selecteren van nieuw personeel.

4. Hoe zit het met de proeftijd in een jaarcontract?

De Wet werk en zekerheid schrijft voor dat een proeftijd is toegestaan voor tijdelijke contracten van zes maanden of meer. In het geval van een jaarcontract is het dus toegestaan om een proeftijd te stellen. Je dient de proeftijd schriftelijk vast te leggen en deze te ondertekenen. Dit geldt ook voor jouw werknemer. De wettelijk toegestane proeftijd bij een jaarcontract is één maand.

Binnen de gestelde proeftijd mag je als werkgever een jaarcontract opzeggen zonder toestemming van het UWV of de kantonrechter. Hiervoor geldt geen opzegtermijn en je hoeft jouw werknemer geen vergoeding te betalen. Wil je het jaarcontract binnen de gestelde proeftijd beëindigen, dan adviseer ik om dit schriftelijk te doen. Wel zo verstandig en netjes. Omgekeerd mag een werknemer natuurlijk ook het contract in de gestelde proeftijd beëindigen. Let er wel op dat je bij opvolgende jaarcontracten niet opnieuw een proeftijd af mag spreken, tenzij jouw werknemer een nieuwe functie gaat bekleden met daarbij duidelijk andere verantwoordelijkheden en taken.

5. Kan ik een concurrentiebeding in een jaarcontract opnemen?

Een concurrentiebeding mag je alleen opnemen in een contract voor onbepaalde tijd. Wanneer je kunt aantonen dat er ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’ zijn, is dit ook mogelijk met een jaarcontract. Is dit niet het geval, dan kun je dit beding niet opnemen in het contract.

6. Wat is de aanzegtermijn bij een aflopend jaarcontract?

Wanneer een jaarcontract afloopt, ben je verplicht om jouw werknemer hierover schriftelijk in te lichten. Dit doe je minimaal een maand van tevoren. De Wet werk en zekerheid voorziet namelijk in een zogeheten aanzegtermijn van één maand voor tijdelijke dienstverbanden van zes maanden of langer.

De aanzegplicht van een maand geldt ook wanneer je het jaarcontract wilt verlengen. Dit is bedoeld om snel duidelijkheid te geven aan tijdelijke werknemers, zodat zij tijdig een nieuwe baan kunnen zoeken wanneer dit nodig is. Informeer jij jouw werknemer niet op tijd, dan ben je verplicht om een vergoeding te betalen. Deze zogeheten ‘aanzegboete’ wordt berekend naar rato van het aantal weken dat je de aanzegtermijn overschrijdt en bedraagt maximaal één bruto maandsalaris.

Tip: stuur de ontslagbrief zowel per gewone als aangetekende post. Zo voorkom je discussies over een wel of niet ontvangen ontslagbrief.

7. Hoe vaak mag ik opeenvolgend een jaarcontract aanbieden?

Volgens de ketenbepaling mag je een werknemer maximaal twee jaar lang opeenvolgende tijdelijke contracten aanbieden. Wil jij de werknemer vervolgens in dienst houden, dan kan dit alleen in vaste dienst. Om deze keuze te vermijden kun je tussen twee contracten een wachttijd van zes maanden inlassen. Wettelijk gezien is er dan namelijk geen sprake van opeenvolgende contracten. Is deze wachttijd verstreken, dan kun je jouw werknemer opnieuw een jaarcontract aanbieden.

Let op: wanneer je jouw werknemer twee jaarcontracten achter elkaar geeft met één dag pauze ertussen, dan gaat een tijdelijk contract automatisch over in een vast contract. Je werknemer is dan namelijk twee jaar en één dag in dienst.

8. Moet ik een transitievergoeding betalen bij beëindiging van een jaarcontract?

Ontsla jij een werknemer die twee jaar of langer bij jou in dienst is, dan ben je als werkgever verplicht om een transitievergoeding te betalen. Dit geldt bij zowel vaste- als tijdelijke contracten.Wanneer jouw werknemer twee jaarcontracten heeft uitgediend en je biedt vervolgens geen vast contract aan, kan hij of zij dus aanspraak maken op een transitievergoeding. Een voorwaarde hierbij is wel dat het moet gaan om opeenvolgende jaarcontracten.

De transitievergoeding bedraagt een derde maandsalaris per dienstjaar voor werknemers die minder dan tien jaar in dienst zijn geweest. Daarboven gaat het om een half maandsalaris per gewerkt jaar. Is jouw werknemer 50 jaar of ouder, dan krijgt deze vanaf het tiende dienstjaar één maandsalaris per dienstjaar. Dit is niet van toepassing wanneer je minder dan 25 werknemers in dienst hebt.

Let op: bij de berekening van het aantal dienstjaren tellen ook voorgaande arbeidsovereenkomsten bij andere werkgevers mee. Dat geldt echter alleen wanneer sprake is van vergelijkbare arbeid.

9. Kan ik een jaarcontract ontbinden bij ziekte van de werknemer?

Wanneer een werknemer met een jaarcontract ziek of arbeidsongeschikt raakt, mag je deze alleen ontslaan gedurende de proeftijd. Is deze al voorbij, dan ben je als werkgever verplicht om minstens 70 procent van het loon door te betalen gedurende de resterende duur van het contract. Wanneer de werknemer nog steeds ziek is op het moment waarop het contract afloopt, mag je de arbeidsovereenkomst wel beëindigen. In dat geval komt de werknemer in de Ziektewet.

Hopelijk heb je door het lezen van dit artikel meer duidelijkheid gekregen over het aanbieden van een jaarcontract. Heb je toch nog vragen, neem dan gerust contact met mij op!

Back To Top